本報(bào)訊（記者周倩） 我國法律規(guī)定了帶薪年休假制度，以保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)。司法實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，還有部分用人單位未能嚴(yán)格落實(shí)這一制度，引發(fā)勞動(dòng)者要求支付未休年休假工資的糾紛。

近日，北京市海淀區(qū)人民法院公布一起因勞動(dòng)者未休年休假引發(fā)的勞動(dòng)爭議。法院提醒，用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況安排員工休年假，在確實(shí)無法安排休年假時(shí)應(yīng)支付員工未休年假工資報(bào)酬。勞動(dòng)者仲裁要求支付多年未休年假工資的，應(yīng)注意1年的仲裁時(shí)效期。

據(jù)介紹，劉某2015年入職一家公司，2022年從該公司離職。依據(jù)劉某的工作年限，2018年之后每年可享受10天年假，但其僅在2020年休了4天年假，2022年休了7天年假，其余時(shí)間未休年假，故要求該公司支付2015年4月至2022年8月期間未休年假工資9萬余元。

該公司稱，劉某要求支付2020年之前的未休年假工資，已超過一年的仲裁時(shí)效，其公司考勤及休假管理制度規(guī)定不跨年安排年假，員工當(dāng)年未休完的年假跨年作廢，劉某未休的年假應(yīng)視為其自動(dòng)放棄。

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，2022年11月劉某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，則其要求支付2019年及之前的未休年假工資已超過仲裁時(shí)效；根據(jù)劉某2022年在職期間進(jìn)行折算，劉某已經(jīng)休完2022年的年假；對(duì)于2020年、2021年的未休年假工資，雖某公司主張根據(jù)考勤及休假管理制度規(guī)定未休完的年假跨年作廢，但不支付員工未休年假工資并不符合法律規(guī)定，因此該公司應(yīng)支付劉某2020年和2021年的未休年假工資2.9萬余元。

宣判后，某公司提起上訴，二審維持原判，現(xiàn)該判決已經(jīng)生效。

法官提醒，年假可以跨1個(gè)年度安排，職工仲裁要求支付多年未休年假工資的，用人單位提出時(shí)效抗辯，通常會(huì)被采納。該案中，劉某2022年11月申請(qǐng)仲裁，用人單位提出時(shí)效抗辯后，至多可支持其2020年至2022年期間的未休年假工資。

用人單位可根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營情況，統(tǒng)籌考慮不同員工的崗位等因素安排員工休年假，在確實(shí)無法安排休年假時(shí)應(yīng)支付員工未休年假工資報(bào)酬。對(duì)于職工應(yīng)休而未休的年假天數(shù)，用人單位除需支付正常工作期間的工資外，還需額外支付2倍正常工作期間的工資作為未休年假的補(bǔ)償。在計(jì)算未休年假工資時(shí)，除核算基本工資等固定工資外，還需核算績效工資、崗位津貼等勞動(dòng)報(bào)酬。